2026年版「辞める辞める詐欺」の心理と実態は？本気の退職との違い・職場の対応策を徹底解説

「もう会社を辞める」「こんな職場では働けない」と何度も口にするのに、結局いつまでも退職しない人。職場でこうした言動を繰り返す人は、俗に「辞める辞める詐欺」と呼ばれることがあります。周囲はそのたびに心配したり、業務の引き継ぎを考えたりするものの、本人が残り続ければ、次第に発言そのものが信用されなくなってしまいます。

しかし、退職宣言を繰り返す人が、必ずしも周囲を意図的にだましているとは限りません。待遇への不満を伝えたい、上司に自分の価値を認めてほしい、辞めたい気持ちと生活上の不安との間で揺れているなど、その心理はさまざまです。2026年の最新雇用統計や離職に関する調査、労働関係の公的資料を踏まえ、言葉だけの退職宣言と本気の退職意思を見分けるポイント、上司や同僚が取るべき対応を詳しく解説します。

【意味と実態】辞める辞める詐欺とは？なぜ職場で問題になるのか

辞める辞める詐欺の意味と一般的な特徴

「辞める辞める詐欺」とは、会社や職場を辞めると何度も宣言する一方、実際には退職の手続きを進めず、勤務を続ける人の言動を表す俗称です。

例えば、次のような行動が典型例として挙げられます。

• 仕事で嫌なことがあるたびに「もう辞める」と言い出す。
• 上司への不満を訴える際、退職を繰り返し持ち出す。
• 待遇改善を要求しながら、改善されなくても退職しない。
• 転職先を探すと言っているものの、具体的な行動に移さない。
• 一度引き止められると退職宣言を撤回し、しばらくすると再び同じ発言をする。

ただし、これらに当てはまるからといって、本人が意図的に周囲を操作しているとは断定できません。実際には、退職したい気持ちはあるものの、経済的な事情や転職への不安から決断できない人もいます。

この言葉の問題は、退職しないこと自体ではありません。退職という重大な意思表示が何度も繰り返されることで、周囲がその発言をどこまで真剣に受け止めればよいのか分からなくなる点にあります。

2026年の雇用環境から見る退職をめぐる実態

厚生労働省が2026年8月31日に公表した2025年（令和7年）雇用動向調査によると、年間の入職率は14.7％、離職率は13.7％でした。離職率は前年より0.5ポイント低下しています。

就業形態別では、一般労働者の離職率が11.4％、パートタイム労働者が19.9％です。調査対象は常用労働者5人以上の事業所で、2025年の上半期と下半期の結果を合算しています。

また、離職理由別では、個人的理由による離職率が10.2％、事業所側の理由による離職率が0.9％でした。

これらは実際に発生した入職・離職の統計であり、退職を口にした後に残留した人の割合を示すものではありません。つまり、「辞める辞める詐欺」の発生件数や割合を示す公的統計は別途存在しません。

それでも、実際の離職が一定の規模で発生している職場では、退職をほのめかす発言を単なる愚痴として処理することにもリスクがあります。2026年の職場管理では、発言の真偽を決めつけるより、本人の意思と職場環境の問題を分けて把握する姿勢が大切です。

【心理を分析】退職宣言を繰り返す人の理由と本音5パターン

退職宣言を繰り返す人の心理には、複数の要因が絡み合っています。表面的には同じ「辞める」という言葉でも、その裏側にある本音は大きく異なります。

1. 上司や会社に自分の価値を認めてほしい

代表的な心理の一つが、承認欲求です。

自分の仕事が正当に評価されていない、頑張っても待遇が変わらない、周囲から軽く扱われていると感じている人は、退職を口にすることで自分の存在価値を確認しようとする場合があります。

「自分が辞めたら困るはず」「少しくらい引き止めてくれるだろう」という期待が、退職宣言の背景にあるケースです。

この場合、本人が本当に求めているのは退職そのものではなく、評価や待遇の改善、上司からの理解である可能性があります。

2. 仕事のストレスや不満を発散したい

業務量の多さ、人間関係、長時間労働、給与への不満などが積み重なると、感情的に「もう辞める」と口にする人もいます。

このタイプは、仕事で嫌な出来事が起きた直後に退職を宣言する傾向があります。冷静になると普段どおり勤務するため、周囲からは口だけの人に見えることもあります。

ただし、退職宣言がストレス発散の手段になっているからといって、本人の不満が軽いとは限りません。繰り返される発言は、職場の問題が解決されていないサインでもあります。

3. 本当は辞めたいが、生活や将来が不安

退職したい気持ちと、辞めた後の生活への不安がぶつかり、決断できないケースです。

住宅費や生活費、家族の扶養、転職先での人間関係、年収の低下など、退職にはさまざまな現実的な問題が伴います。

転職活動を始めても希望する条件に合う会社が見つからず、結局現在の職場に残る人もいます。

このタイプを単純に「口だけ」と評価するのは適切ではありません。辞めたい気持ちが本物でも、実行できる状況が整っていないことがあるからです。

4. 退職を交渉材料にして待遇を改善したい

「辞める」と伝えることで、昇給や異動、業務量の削減などを引き出そうとする心理です。

過去に退職をほのめかした結果、上司から特別な配慮を受けた経験があると、同じ方法を繰り返すようになる場合があります。

本人にとっては交渉手段でも、周囲から見ると不公平感につながります。退職を口にした人だけが優遇される状態が続けば、真面目に働いている同僚の不満を招きます。

5. 決断への自信がなく、周囲の反応を確かめたい

自分が辞めるべきなのか、残るべきなのか判断できず、上司や同僚の反応を見ながら気持ちを整理している人もいます。

「辞める」と発言したときに引き止められると、自分が必要とされていると感じて安心する。一方で、誰も反応してくれなければ、さらに不満が強くなることもあります。

こうした行動の背景には、自己評価の低さや職場への不信感、将来の見通しの立たなさなどが考えられます。

なお、これらは考えられる心理的パターンであり、本人の性格や精神状態を診断するものではありません。退職宣言を繰り返す理由は、一人ひとりの事情によって異なります。

【見分け方】本当に会社を辞める人と辞める辞める詐欺の違い

退職を口にする回数だけで、本気かどうかを判断することはできません。重要なのは、発言の内容と、その後の行動にどのような一貫性があるかです。

本気の退職意思を見極める5つのポイント

次のような行動は、具体的な退職意思があるかを確認する際の参考になります。

• 退職時期が具体的：いつ頃まで勤務するのか、退職希望日を明確にしている。
• 意思が継続している：一時的な感情ではなく、時間を置いても退職の意向が変わらない。
• 転職活動を進めている：求人情報の確認、応募、面接など、次の仕事に向けた行動がある。
• 退職手続きを確認している：就業規則や退職の申し出方法、必要書類を調べている。
• 引き継ぎを考えている：担当業務や取引先、後任への引き継ぎを意識している。

一方、辞める辞める詐欺と呼ばれやすい人には、具体的な退職時期を決めず、職場への不満を述べるたびに退職を持ち出す傾向が見られます。

ただし、転職活動や退職準備について他人に詳しく話さない人もいます。転職活動をしていないから本気ではない、引き継ぎを話さないから辞めない、と決めつけるのは危険です。

発言と行動を比較すると分かる違い

次の表は、一般的な傾向を整理したものです。

ここで押さえたいのは、表の右側に当てはまる行動がすべてそろわなければ本気ではない、という意味ではないことです。退職意思の強さと、転職活動を進められる環境にあるかどうかは別問題です。

また、退職の申し出が正式に行われた場合は、過去の発言を理由に軽く扱わず、本人の意思を確認する必要があります。

【周囲への影響】辞める辞める詐欺が職場の人間関係を悪化させる理由

退職宣言を繰り返す人がいる職場では、本人だけでなく、上司や同僚にも負担が広がります。

同僚が退職発言を信用しなくなる

最初は「大丈夫だろうか」「何か問題があるのでは」と心配していた同僚も、同じ発言が何度も繰り返されると、次第に反応しなくなります。

その結果、本当に深刻な問題が発生したときにも、本人のSOSが軽く扱われるおそれがあります。

業務の負担や不公平感が広がる

退職するという発言を受け、上司が担当業務の変更や引き継ぎの準備を始めたにもかかわらず、本人が残留すれば、周囲の調整は無駄になってしまいます。

また、退職を繰り返し持ち出す人だけが業務を減らしてもらったり、特別な待遇を受けたりすると、ほかの社員から不満が出る可能性があります。

職場の信頼関係が崩れる

退職宣言が交渉の手段として定着すると、上司は本人の要望をどこまで受け入れるべきか判断しにくくなります。同僚も、重要な仕事を任せてよいのか迷うようになります。

次の表に、関係者ごとの影響と対応の基本をまとめました。

特に注意したいのは、繰り返される退職宣言を本人の性格だけの問題として処理することです。仕事内容、評価制度、職場の人間関係に原因があるなら、本人が残留していても組織側の問題は解決していません。

【上司の対応】職場で辞めると言う人にどう接するべきか

退職をほのめかす人への対応では、感情的な反論や安易な引き止めを避けることが大切です。上司は、本人の発言を無視するのではなく、毎回同じ基準で確認する仕組みを整える必要があります。

1. まず退職意思と不満を切り分ける

「辞める」と言われたら、まず本人が本当に退職を考えているのか、それとも現在の職場環境を改善してほしいのかを確認します。

例えば、次のように質問すると、本人の考えを整理しやすくなります。

• 「退職する意思は具体的に固まっていますか？」
• 「仕事を続けるうえで、改善してほしいことはありますか？」
• 「退職を考えるようになった一番の理由は何ですか？」
• 「いつ頃までに結論を出したいと考えていますか？」

重要なのは、最初から退職を思いとどまらせようとしないことです。本人の話を聞き、問題の所在を確認することから始めます。

2. 引き止める場合は具体的な改善策を提示する

本人が職場に残る可能性を考えているなら、会社として対応できることを具体的に示します。

例えば、業務量の調整、担当変更、勤務時間の見直し、評価基準の説明、上司との面談頻度の変更などです。

ただし、実現できない昇給や異動を安易に約束してはいけません。口約束だけで終われば、本人の不信感がさらに強くなる可能性があります。

3. 退職宣言のたびに特別扱いしない

退職をほのめかすたびに給与や待遇を改善すると、退職宣言が交渉の定番手段になってしまうことがあります。

待遇改善の必要性があるなら、退職発言の有無にかかわらず、職務内容や成果、社内基準に基づいて判断することが望ましいでしょう。

4. 退職意思が固まっているなら手続きを進める

本人が明確に退職を希望している場合、何度も引き止めるのではなく、退職日や引き継ぎ、必要書類などの確認に移ります。

会社にとって大切な人材であっても、本人の意思を尊重する姿勢は欠かせません。

5. 面談内容を記録し、人事と情報を共有する

退職発言が繰り返される場合は、発言の日時、本人が説明した理由、会社が提示した改善策、本人の回答などを記録しておくと、後の判断に役立ちます。

記録は本人を責めるためではなく、発言の変化や職場環境の問題を把握するためのものです。個人情報の取り扱いにも配慮し、人事担当者など必要な関係者の範囲で共有します。

【プロの結論】

上司が目指すべきなのは、退職宣言をなくすことではありません。社員が退職という言葉を使わなくても、問題や不満を相談できる職場をつくることです。

本人の退職意思を尊重しながら、改善できる問題には具体的に対応する。この二つを両立させることが、退職をめぐるトラブルを減らす現実的な方法です。

【法律と対処法】退職の引き止めで知っておきたいルール

辞める辞める詐欺という表現には法律上の定義がありません。一方、実際に退職を申し出た場合には、民法や労働関係法令に基づくルールが適用されます。

期間の定めがない雇用契約なら原則として退職できる

民法第627条では、期間の定めのない雇用契約について、労働者は解約の申し入れをすることができ、原則として申し入れから2週間を経過すると雇用契約が終了すると定められています。

会社が退職を認めないからといって、無期限に退職できなくなるわけではありません。ただし、就業規則に合理的な退職手続きが定められている場合は、その内容も確認し、引き継ぎなどを含めて適切に進めることが望まれます。

有期雇用契約は期間途中の退職に注意が必要

契約期間が決まっている有期雇用契約では、原則として契約期間の途中で自由に退職できるわけではありません。

ただし、民法第628条により、やむを得ない事由がある場合には、契約期間中でも解除できるとされています。契約内容や具体的な事情によって判断が異なるため、個別の状況を確認する必要があります。

退職の申し出と退職の撤回は区別する

厚生労働省の労働条件に関する資料では、合意退職の申し込みと、労働者が一方的に行う辞職について、法的な取り扱いが整理されています。

会社と合意して退職する場合、会社側が承諾する前であれば、原則として退職の申し込みを撤回できることがあります。一方、明確な辞職の意思表示が行われた場合は、単純に気が変わったという理由だけで撤回できるとは限りません。

そのため、上司が感情的なやり取りの中で「じゃあ辞めてもらいます」と即答したり、本人の発言を正式な退職意思だと一方的に決めつけたりすることは避けるべきです。

退職を引き止める際の強要にも注意

会社には、社員の退職を無理に妨げることはできません。退職届を受け取らない、必要以上に退職時期を引き延ばす、本人の意思に反して退職を撤回させようとするなどの行為は、トラブルの原因になります。

厚生労働省も、労働者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨について、違法な権利侵害に当たる場合があると説明しています。

退職する側も引き止める側も、発言だけで判断せず、意思表示の内容や雇用契約、就業規則を確認が必要です。判断に迷う場合は、労働局の総合労働相談コーナーや社会保険労務士、弁護士などに相談する方法があります。

【辞める辞める詐欺】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：辞める辞める詐欺をする人の心理は何ですか？

A1：主な背景として、上司に評価してほしいという承認欲求、仕事のストレス、不満の表明、待遇改善への期待、退職後の生活への不安などが考えられます。必ずしも意図的に周囲をだましているわけではありません。

Q2：辞めると言って辞めない人には特徴がありますか？

A2：不満があるたびに退職を口にする、退職時期を明確にしない、引き止められると発言を撤回する、といった傾向が見られる場合があります。ただし、これだけで本当の退職意思がないと断定することはできません。

Q3：本当に会社を辞める人との違いは何ですか？

A3：退職希望時期の具体性、意思の継続性、転職活動や退職手続きの進行状況などが判断材料になります。ただし、転職活動を周囲に隠している人もいるため、行動の一部だけで決めつけないことが大切です。

Q4：職場で辞めると言う人にはどう対応すればよいですか？

A4：最初に、退職意思が固まっているのか、職場への不満を改善してほしいのかを確認します。本人の話を聞き、改善できる問題には具体的に対応し、退職の意思が固まっている場合は手続きを進めます。

Q5：上司は辞める辞める詐欺の人を引き止めるべきですか？

A5：一律に引き止める必要はありません。本人が残りたいと考えているなら改善策を検討し、退職意思が明確なら尊重することが基本です。退職を口にしたことだけを理由に特別扱いしたり、逆に冷遇したりすることは避けるべきです。

Q6：辞めると言い続ける同僚に疲れた場合はどうすればよいですか？

A6：毎回真剣に相談に乗る必要はありません。「退職を決めたなら上司や人事に相談した方がいい」と伝え、本人の決断を本人に委ねましょう。業務上の負担が生じている場合は、上司に具体的な状況を相談することも有効です。

まとめ：辞める辞める詐欺の真相は発言よりも意思と行動にある

「辞める辞める詐欺」と呼ばれる言動の背景には、承認欲求、職場への不満、待遇改善への期待、退職への不安など、さまざまな心理があります。繰り返し退職を口にするからといって、本人に辞める意思がないと決めつけることはできません。

2026年8月に公表された厚生労働省の2025年雇用動向調査では、年間離職率は13.7％でした。人材の入れ替わりが実際に発生している以上、退職をほのめかす発言をすべて冗談や脅しとして片付けることにはリスクがあります。

周囲が確認すべきなのは、発言の回数ではなく、本人の意思、退職時期、職場への不満、具体的な行動です。上司は感情的に反応せず、改善できる問題と退職の意思を切り分けて対応する必要があります。

また、同僚は本人の決断を背負い込最初に、自分の仕事や精神的な負担を守ることも大切です。

最も避けたいのは、退職宣言を繰り返す人を信用しなくなった結果、本当に辞める決意をした人の意思まで軽視してしまうことです。退職という言葉を単なる駆け引きにしないためにも、本人が安心して不満を伝えられ、会社も明確な基準で対応できる職場づくりが大切です。

「辞める」と言う人を責める前に、なぜ何度もその言葉が出てくるのかを考えること。それが、本人と周囲の双方にとって、より健全な職場環境につながる第一歩です。

主な根拠資料

- 厚生労働省「令和7年 雇用動向調査結果の概要」（2026年8月31日公表）
- 厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」
- 厚生労働省「辞職に関する裁判例」
- リクルートマネジメントソリューションズ「若年・中堅就業者の自発的な離職・離職意向に関する研究」
- 労働政策研究・研修機構「離職過程における労働者の心理」

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